Markkinatalous on epädemokraattinen järjestelmä. Politiikan puolella edustuksellisessa demokratiassa kaikilla kansalaisilla on yksi ääni, mutta taloudessa äänivalta jakautuu lompakon paksuuden mukaan. Tästä syystä esimerkiksi Yhdysvalloissa taitavimmat lääkärinalut suuntaavat usein plastiikkakirurgiaan, koska alalla on enemmän dollareittain kysyntää kuin terveyskeskuslääkärin hommissa. Jos lääkärit jaettaisiin todellisen tarpeen perusteella, erityisesti maan miljoonien köyhien käyttöön suunnatuissa terveyskeskuksissa olisi enemmän lääkäreitä, ja superrikkaiden kasvojen kohotuksiin käytettäisiin vähemmän niukkoja resursseja.

Lisääntyykö vapaus päättää omista asioista työpaikalla? Kun siirrytään järjestelmän tasolta työpaikalle ei demokratiaa tule sen enempää. Nykytalous kannustaa hierarkiseen johtamiseen. Yritysten johtamisjärjestelmät ovat valtaosin autoritäärisiä ja perustuvat komentoketjuun. Toisin sanoen, kun kävelet työpaikalle tai avaat etäyhteyden, luovut monista kansalaisoikeuksista, joita pidät itsestään selvyytenä muualla yhteiskunnassa. Joudut varomaan, mitä mielipiteitä sanot ääneen. Olet myös pitkälti riippuvainen muiden tekemistä päätöksistä. Työpaikalla johtajat eri tasoilla päättävätkin usein työelämäsi tärkeimmät asiat: työn tekemisen tavat, työajat, palkkauksen perusteet ja työkaverisi.

Työntekijäomistus – hyvää potentiaalia

Yksi vastaus työpaikkojen demokratisointiin on perinteisesti ollut työntekijöiden omistusosuudet. Ideana on, että työntekijöiden osallistumista asioista päättämiseen ja sitoutumista yritykseen lisätään antamalla työntekijöille osaomistus yrityksestä. Tavoitteena on siis sitouttaa työntekijät entistä paremmin yritykseen ja kannustaa tekemään enemmän töitä. Ongelmana on, että työntekijöiden osaomistus ei juurikaan tue demokratiaa, jos osuudet ovat pieniä ja yritys on edelleen rakenteeltaan hierarkinen. Miten vapaus päättää omista asioista laajenee, jos saa vain symbolisen siivun yrityksestä samalla, kun lähiesimiehet ja toimitusjohtaja tekevät edelleen käytännössä kaikki päätökset?

On olemassa lukuisia tapauksia, joissa omistajat ovat pyrkineet eroon tietystä tehtaasta, vaikka se on tehnyt voittoa. Syitä tähän voi olla monia, esimerkiksi pyrkimys keinotella markkinahintoja korkeammiksi vähentämällä tarjontaa. Tällaisissa tilanteissa työntekijät tuntevat perustellusti itsensä petetyiksi. Jotkut työntekijät ovat nähneet ratkaisuna kannattavan tehtaan ostamisen itselleen, yhdessä. Kun työntekijät pyörittävät itse työpaikkaansa ja päättävät työnteon puitteista, etuna on lisääntyneen demokratian ja työhön sitoutumisen lisäksi mahdollisten voittojen suuntaaminen kaikkia työntekijöitä hyödyttävällä tavalla. Voitot voidaan investoida suoraan takaisin liiketoimintaan tai ne voidaan jakaa työntekijöille korkeampina palkkoina. Sen sijaan, että työnteosta päättävät ulkopuoliset, työntekijät voivat pyörittää työpaikkaansa itse. Ajatus työntekijäomistuksesta ja oman taloudellisen kohtalon ohjaamisesta näyttäytyy monille kommentaattoreille näin esitettynä pelottavalta, mutta monelle ajatus on inspiroiva.

Työntekijöiden itsensä omistamassa yrityksessä demokraattinen päätöksenteko on luonteva osa yrityskulttuuria. Tämä ei välttämättä tarkoita yleisen mielikuvan mukaista jatkuvaa äänestämistä, vaan mahdollisuuksia tehokkaaseen yritystoimintaan on monia. Esimerkiksi pienemmissä tiimeissä voidaan kehitellä ehdotuksia ja keskustella ajankohtaisista asioista ja isommissa kysymyksissä kutsutaan koolle isompi kokous. Asiasta riippuen päätöksenteon pohjaksi voidaan vaatia konsensusta tai enemmistöä. Monet pienemmät päätökset voidaan hoitaa liki välittömästi yrityksen intranetin kautta.

Tällainen päätöksenteko on tuttua monilla työpaikoilla. Usein varsinainen päätös on kuitenkin jo tehty johtoportaassa ja kokouksen todellisena tarkoituksena onkin keskustella tehdyistä päätöksistä tai vakuuttaa työntekijät päätösten tarpeellisuudesta. Työntekijöiden itsensä omistamissa yrityksissä päätöksenteko on parhaimmillaan aidosti demokraattista ja päätökset tehdään yhdessä. Lisäksi päätöksentekoa voidaan kehittää edelleen vastaamaan oman työporukan tarpeita.

Demokratiaa pidetään joissain piireissä tehottomana, mutta siinä on potentiaalia nykyistä parempaan. Aito osallistuminen päätöksentekoon parantaa tutkitusti merkittävästi työntekijöiden tuottavuutta – puhumattakaan hyvinvoinnista.

Vastavirtaan uimista

Perinteisillä hierarkisilla yrityksillä on kuitenkin etulyöntiasema markkinataloudessa. Niin kutsuttu kilpajuoksu pohjalle -ilmiö takaa sen, että halvimmalla tuotteen tai palvelun tarjoavat pystyvät hinnoittelemaan kilpailijoita ulos markkinoilta. Liian usein hintojen polkeminen saavutetaan työntekijöiden etuuksia heikentämällä, yt-neuvotteluilla, tekemällä tuotteista huonompilaatuisia tai siirtämällä tuotannon haittoja muiden maksettavaksi. Näissä tapauksissa hintakilpailu ei ole johtanut positiivisiin innovaatioihin tuotannossa, vaan heikennyksiin työelämän laadussa tai suoranaiseen haittojen ulkoistamiseen.

Tällaisessa kilpailussa työntekijäomisteiset yritykset ovat heikossa asemassa, sillä inhimilliset arvot ja yhteiskunnallinen vastuuntunto eivät näy markkinahinnoissa. Turvallisemmat tuotteet, korkeampi laatu ja hyvinvoivat työntekijät eivät auta markkinoilla, joissa juostaan kilpaa pohjalle.

Työntekijöiden omistamat yritykset ovat myös usein heikommassa asemassa, kun haetaan rahoitusta. Perinteisten yritysten on helpompi vakuuttaa pankit ja saada lainaa edullisemmin ehdoin. Tämä vain yhtenä esimerkkinä siitä, kuinka työntekijäomisteiset yritykset joutuvat juoksemaan matkaa jatkuvasti ulkokaarteessa.

Hyvä alku, ei oikoreitti onneen

On tärkeää ymmärtää, että työntekijäomistus ei sinällään ratkaise merkittäviä nykytalouden ongelmia. Esimerkiksi lukuisat arvovaltaiset lakiasiainyritykset ovat työntekijöidensä omistamia. Tämä ei silti estä heitä auttamasta monikansallisia suuryrityksiä luonnon turmelemisessa tai veronkierrossa. Työntekijöiden omistus on kuitenkin lupaava ensiaskel talouden uudistamisessa vapaammaksi ja ekologisesti kestävämmäksi. On perusteltua olettaa, että päätökset ovat yhteiskunnallisesti vastuullisempia ja niissä otetaan suurempi ihmisjoukko huomioon, kun päätöksenteossa on mukana laajemmin näkökulmia ja kokemusta.

Osallistuvamman työpaikkakulttuurin rakentaminen ei ole helppoa, vaan se vaatii jatkuvaa kehitystyötä ja virheistä oppimista. Onnistuneita kokeiluja on myös syytä jakaa muiden demokraattisten työpaikkojen kanssa, mikä on vaikeaa markkinatalouden kilpailupaineiden alla. Menestyksekkäät demokraattiset työpaikat voivat tukea toinen toisiaan verkottumalla ja käymällä keskinäistä kauppaa, jolloin kaupankäynnin hyödyt saadaan investoitua takaisin parempiin työpaikkoihin ja laadukkaampaan tuotantoon.

Osallisuustalous tarjoaa ideoita demokraattisten työpaikkojen ja kuluttajien keskinäiseen vaihdantaan tavalla, jossa ei juosta kilpaa pohjalle, vaan lisätään tuottavuutta, laatua ja hyvinvointia yhteistyötä painottaen.